W WINS mamy jasno określone ścieżki kariery, a stawki zarobków na każdym ze stanowisk są ogólnie znane. Cenimy sobie tę transparentność, dzięki niej mamy pewność, że wszyscy jesteśmy równi. 

Rozwój 

Traktujemy pracownika jako najlepszą inwestycję w rozwój firmy, dlatego zależy nam, aby mógł rozwijać swoje kompetencje i nabywać nowe umiejętności. Stale zapewniamy wszystkim zespołom szkolenia - zarówno te zewnętrzne, jak i wewnętrzne. Dotyczą one umiejętności zawodowych, ale także rozwoju osobistego i kompetencji miękkich, które mają wpływ na efektywność pracy i atmosferę w zespole. W najbliższych miesiącach wszyscy pracownicy wezmą udział w szkoleniach prowadzonych przez FranklinCovey Polska.

Co więcej, pracownicy mają wpływ na to, w jakich szkoleniach z wiedzy merytorycznej będą brać udział. Warunkiem udziału w szkoleniu jest jego przydatność w codziennej pracy i wartość dodana w postaci nowej wiedzy czy umiejętności dla pracownika. W WINS mamy realny wpływ na kierowanie swoją ścieżką rozwoju, nawet jeśli wiąże się to ze zmianą zespołu kompetencyjnego, co miało już niejednokrotnie miejsce.

Ścieżki kariery

Bez znaczenia, o jakim zespole mowa, ścieżka kariery zawsze wygląda tak samo i bazuje na 5 stopniach odnoszących się do kompetencji pracowników. 

• Najniższy poziom to stanowisko Młodszego Specjalisty, na którym pracownik nie musi posiadać doświadczenia zawodowego oraz szczególnych umiejętności. Tu cenimy głównie zaangażowanie oraz inicjatywę. Są one dla nas wyznacznikiem, czy dana osoba odnajdzie się w naszym zespole i kulturze organizacyjnej.

• Pierwszym krokiem na ścieżce rozwoju jest awans na stanowisko Młodszego Specjalisty Plus. Tutaj wciąż najważniejsze są inicjatywa i zaangażowanie, ale bardzo istotny jest widoczny progres w umiejętnościach w odniesieniu do stanowiska poprzedniego. Co więcej, każdy zespół ma określone podstawowe kompetencje, jakie musi posiadać osoba aspirująca na to stanowisko. 

• Kolejnym stanowiskiem jest Samodzielny Specjalista. Tutaj istotne są już konkretne kompetencje, zależne oczywiście od zespołu kompetencyjnego. Osoba na tym poziomie jest samodzielna w organizacji pracy, jest całkowicie świadoma swoich obowiązków oraz bierze za nie pełną odpowiedzialność. Kompetencje takiego pracownika pozwalają na samodzielne zarządzanie swoimi zadaniami i ich wykonywanie. Jest to osoba, która posiada dużą wiedzę merytoryczną w obszarze, w jakim się porusza.

• Kolejnym stanowiskiem jest Lider-ekspert. Jest to osoba, która posiada już kompetencje z poziomu Samodzielnego Specjalisty i otrzymuje pod swoją opiekę zespół pracowników lub projekt. W pierwszym przypadku bierze odpowiedzialność za to, by zespół realizował wyznaczone zadania, buduje wraz z pracownikami mikro kulturę w zespole, często jest mentorem kompetencyjnym oraz dba o to, by pracownicy mieli wszystkie potrzebne narzędzia do pracy (sprzęty, ale także wiedzę). Lider projektu odpowiada natomiast za jego stały rozwój.

• Ostatnim poziomem kompetencji jest Dyrektor. To osoba, która jest Samodzielnym Specjalistą, ale odpowiada za duży wycinek firmy (np. Dyrektor całego IT, czy Dyrektor ds. Jakości). Jest to osoba doskonale znająca obszar, za który odpowiada, zna kierunek rozwoju firmy i ma na niego duży wpływ.

Jak przebiega proces awansu?

We wszystkich zespołach co kwartał organizowane jest spotkanie, na którym każdy z pracowników opowiada o swojej pracy, umiejętnościach, także tych nowo nabytych oraz o trudnościach z jakimi się zmaga. Rozmawiamy o tym, jak nam się współpracuje w zespole, jakie są nasze mocne i słabe strony, co można zmienić i gdzie jesteśmy. Nie chodzi tutaj o nadmierne chwalenie lub krytykowanie siebie nawzajem, ale o konstruktywną ocenę, której celem jest wypracowanie dobrych zmian w naszych działaniach. To wszystko po to, by każdy z nas wiedział na czym stoi, czuł się komfortowo w zespole i pracował nad tym, co należy wzmocnić. Dzięki transparentności i otwartej rozmowie nie ma niedomówień.

Jeśli ktoś z nas wewnętrznie czuje, że w ostatnim czasie jego kompetencje się poszerzyły i jest gotowy na awans, podczas spotkania kwartalnego może zgłosić chęć aspiracji na wyższe stanowisko. Oznacza to, że przez najbliższe 3 miesiące (do kolejnego spotkania kwartalnego) stara się o wyższe stanowisko. W tym czasie, pracownik poprzez swoje działania i pracę uwiarygadnia swoją decyzję o wyższym stanowisku. Podczas kolejnego spotkania kwartalnego zespół wspólnie decyduje o awansie osoby aspirującej lub jeśli to jeszcze nie ten czas, wskazuje jakie kompetencje i umiejętności są potrzebne.

Zarobki 

Dzięki transparentnej polityce płacowej, wiemy ile zarabiamy i z czego to wynika. Dzięki temu nie występują w naszej firmie przejawy dyskryminacji płacowej. Pensje odnoszą się do wyżej opisanych stopni kompetencyjnych. Każda osoba na stanowisku Młodszego Specjalisty zarabia tyle samo, bez znaczenia, czy należy do zespołu księgowego, marketingowego, czy do IT. W WINS dbamy o to, aby wraz z rozwojem firmy wzrastały wynagrodzenia osób, które swoją pracą przyczyniają się do sukcesu firmy. Właśnie dlatego cyklicznie wszyscy pracownicy otrzymują podwyżki. Co ważne, są one znacząco wyższe niż aktualna inflacja.

Poniższa tabela przedstawia zarobki w naszej firmie od 2022 roku. 

Wypracowanie systemu opartego na transparentności wymagało odpowiedniego i otwartego podejścia wszystkich pracowników. Teraz nie wyobrażamy sobie, aby to zmienić. Każdy wie, co może osiągnąć w naszej firmie i jak to zrobić, a to motywuje do działania i daje satysfakcję z wykonywanej pracy.